Frauenförderpläne
Frauenförderpläne sind ein starkes Instrument einer modernen und effizienten Personalentwicklung. Sie helfen dabei, Potenziale offenzulegen und sie strategisch sinnvoll einzusetzen.
Leitfaden für Frauenförderpläne
Frauenförderung wirkt – und zwar nicht nur für die Frauen im Unternehmen! Frauenförderung bringt nachweislich positive betriebswirtschaftliche Effekte: Die betriebliche Gesamtleistung eines Unternehmens wird u.a. durch höhere Loyalität und Motivation, höhere Mitarbeiterinnen- und Mitarbeiterzufriedenheit, weniger Fehlzeiten, geringe Personalfluktuation und höhere (Arbeitszeit) Flexibilität verbessert. Gemischte Führungsteams arbeiten besser zusammen und Unternehmen mit einem höheren Frauenanteil in Top-Positionen haben bessere Betriebsergebnisse. Deshalb:
Frauenförderungsmaßnahmen sind kein Selbstzweck, sondern Teil einer effizienten und modernen Personal- und Organisationsentwicklung!
Broschüre: Frauenförderpläne - Ein Instrument moderner Personal- und Organisationsentwicklung (PDF 356 kB)
Infos und Tipps
Betriebliche Frauenförderung muss von der Unternehmensspitze getragen werden, damit sie auch voll wirken kann. Dieses Bekenntnis zeigt sich z.B. auch daran, ob und wie Unternehmen in ihren Leitbildern, Unternehmens- und Imagebroschüren sowie in ihren Personalentwicklungskonzepten Frauen thematisieren. Die Unternehmensleitung muss sich also zur Frauenförderung bekennen und Ziele definieren, die auch auf die Zielvereinbarungen des mittleren Managements hinuntergebrochen werden, und damit klar signalisieren, dass ihr Frauenförderung ein Anliegen ist. Die Umsetzung wird aber von allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern getragen. Nur so können die beschlossenen Maßnahmen mit Leben erfüllt und die Ziele erreicht werden! Deswegen sollten möglichst von Anfang an alle Personen in die Überlegungen mit einbezogen werden, die an der Personal- und Organisationsentwicklung beteiligt sind. Zudem empfiehlt es sich, auch die Belegschaftsvertretung mit einzubeziehen, da Sie so die Verankerung im Unternehmen von Anfang an stärken.
Deswegen ist es wichtig, den Frauenförderplan offen zu kommunizieren und der Belegschaft zu vermitteln. Dafür sollten die im Unternehmen üblichen Mittel der internen Kommunikation genutzt werden (Newsletter, Rundbriefe, Aushang, Belegschaftsversammlung, MitarbeiterInnenmagazin etc.). Auch über die Fortschritte sollten die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter regelmäßig informiert werden.
Ein Frauenförderplan besteht aus 3 Teilen:
- Ist-Analyse: Datenteil zum Mitarbeiterinnen- und Mitarbeiterstand, Anzahl der Frauen insgesamt und als Anteil an allen Beschäftigten sowie den verschiedenen Funktionsstufen – bei Aktualisierung auch: Entwicklung im Vergleich zum letzten Frauenförderplan
- Zielvorgaben: Was soll sich ändern/verbessern, welche Ziele sollen bis wann erreicht werden? Wer ist dafür zuständig und welches Budget steht dafür zur Verfügung? Themenfelder: Einstellung und Aufstieg, Qualifizierung, Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, Strukturelle Ziele
- Maßnahmenteil: Mit welchen konkreten Maßnahmen sollen die Ziele erreicht werden?
Nähere Informationen zu den einzelnen Teilen können dem Leitfaden (PDF 356 kB) entnommen werden.
Tipp: Begleitend zu einer Evaluierung und regelmäßigen Anpassung des Frauenförderplans (Empfehlung: alle 2 Jahre) kann eine interne, anonyme Umfrage unter den Mitarbeiterinnen initiiert werden, um Vergleichsdaten zu erhalten und zu sehen, ob und wie sich die Lage der Frauen im Unternehmen geändert hat. Eine solche Umfrage könnte von der Frauenbeauftragten oder dem Betriebsrat durchgeführt werden. Ein eventuell daraus ableitbarer Handlungsbedarf sollte in der Evaluierung des Frauenförderplanes berücksichtigt werden. Die Ergebnisse der Evaluierung und der Mitarbeiterinnenbefragung sollten, wie der "neue" (überarbeitete) Frauenförderplan, allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern kommuniziert werden.
Nachstehend finden Sie eine Auswahl an Maßnahmen und Umsetzungsvorschläge, die den vier Themenfeldern des Frauenförderplans zugeordnet werden können:
Maßnahmen und Umsetzungsvorschläge
Einstellung und Aufstieg
1. Ausgewogene Auswahlprozesse, an denen Assessorinnen und Assessoren teilnehmen, damit Frauen und Männer gleiche Chancen im Bewerbungsprozess bekommen
2. Gezielte Erhöhung des Frauenanteils in mittleren und höheren Führungspositionen – Berücksichtigung bei betriebsinternen Nachbesetzungen und extern ausgeschriebenen Posten; bevorzugte Aufnahme von Frauen bei gleicher Qualifikation (Quote)
Umsetzungsvorschläge:
- Bevorzugte innerbetriebliche Beförderung bzw. Aufnahme von Frauen in Führungspositionen
- Berücksichtigung von Genderaspekten bei Auswahlverfahren
- Setzen eines Zielwerts (Quote)
3. Erhöhung des Anteils weiblicher Lehrlinge (bzw. Personen in einem Ausbildungsverhältnis), insbesondere in Berufsfeldern, in denen Frauen unterrepräsentiert sind bzw. in für Frauen noch untypischen Berufen
Umsetzungsvorschläge:
- Bevorzugte Aufnahme von Frauen in Ausbildungsverhältnisse
- Berücksichtigung von Genderaspekten bei Auswahlverfahren
- Setzen eines Zielwerts (Quote)
4. Berücksichtigung von weiblichen Lehrlingen (bzw. Personen in einem Ausbildungsverhältnis) bei der Übernahme in ein Arbeitsverhältnis zumindest entsprechend ihrem Ausbildungsanteil
Umsetzungsvorschläge:
- Bevorzugte Übernahme von Frauen
- Setzen eines Zielwerts
5. Angebot von Praktikumsplätzen für Mädchen und junge Frauen, insbesondere in Berufsfeldern, in denen Frauen unterrepräsentiert sind bzw. in für Frauen noch untypischen Berufen
Umsetzungsvorschläge:
- Gezieltes Ansprechen von Frauen und jungen Mädchen
- Kooperation mit Organisationen bzw. dem AMS, die gezielt in untypische Berufsfelder vermitteln
- Beteiligung am Girls' Day, Töchtertag oder ähnlichen Veranstaltungen
- Kooperationen mit Schulen und Studiengängen, auch mit Kindergärten bereits möglich
6. Bevorzugte Berücksichtigung von Frauen beim beruflichen Aufstieg; gezielte Aufforderung an Frauen im Unternehmen, sich zu bewerben
Umsetzungsvorschläge:
- Bevorzugte innerbetriebliche Beförderung
Qualifizierung
1. Spezielle Bildungsmaßnahmen für Frauen, die zu qualifizierten Positionen befähigen
Umsetzungsvorschläge:
- Angebot entsprechender Maßnahmen bzw. finanzielle Unterstützung für externe Angebote
- Gezielte Bewerbung der Qualifizierungsangebote unter besonderer Berücksichtigung von Teilzeitkräften
2. Reservieren von Plätzen für Frauen bei sonstigen betrieblichen Bildungsmaßnahmen zumindest entsprechend ihrem Anteil an den Beschäftigten
3. Reservieren von Plätzen für Frauen in außerbetrieblichen, vom Betrieb finanzierten Bildungsmaßnahmen zumindest entsprechend ihrem Anteil an den Beschäftigten
4. Zugänglichkeit zu allen Bildungsmaßnahmen unabhängig vom Beschäftigungsausmaß
5. ausgewogener Einsatz von Ausbildnerinnen/Trainerinnen und Ausbildnern/Trainern bei Fort- und Weiterbildung (Gendersensibilität, Genderkompetenz)
Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben
1. Angebot flexibler, den individuellen Bedürfnissen entsprechender Gestaltung der Arbeitszeit
Umsetzungsvorschläge:
- Einführung/Ausbau von flexiblen Arbeitszeitmodellen
2. Angebot zu Telearbeit
Umsetzungsvorschläge:
- Einrichten der technischen, personalpolitischen und organisatorischen Voraussetzungen für Telearbeit
- Angebot an alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nach Maßgabe der betrieblichen Erfordernisse
3. Möglichkeit zur Teilzeitarbeit in Führungspositionen
Umsetzungsvorschläge:
- Prüfen der Möglichkeiten zum Einsatz von qualifizierter Teilzeitarbeit für Führungskräfte
- Angebot an die entsprechenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
4. Bereitstellung betrieblicher Kinderbetreuung oder Förderung der Inanspruchnahme externer Angebote
Umsetzungsvorschläge:
- Prüfen des Bedarfs und ggf. Einrichten eines Betriebskindergartens
- Kooperation mit bereits bestehenden oder geplanten Betriebskindergärten anderer Unternehmen
- Ferienbetreuung
- Angebot flexibel einsetzbarer Tagesbetreuung für Kinder
5. Unterstützung bei der Pflege von Angehörigen: Anpassung der Arbeitszeit, Angebot betrieblicher oder externer Tagesbetreuung (Sozialzentrum)
Umsetzungsvorschläge:
- Möglichkeit zur vorübergehenden Anpassung der Arbeitszeit
- Einrichten eines Sozialzentrums, ev. in Kooperation mit anderen Unternehmen
6. Wiedereinstiegsplanung, inkl. Rückkehrrecht von Teilzeit zu Vollzeit
Umsetzungsvorschläge:
- Einrichten eines umfassenden betrieblichen Karenzmanagements, ev. mit Einbeziehung von Expertinnen und Experten
- Gespräche zu Karenz- und Wiedereinstiegsplanung vor Beginn von Mutterschutz/Karenz
- Kontakt zu Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern aufrecht halten (z.B.: Newsletter, "Elternfrühstück", regelmäßige Information über wichtige betriebliche Neuerungen)
- Einladung zu Weiterbildungen
- Einrichtung eines/einer Karenzbeauftragten
- Rückkehrrecht von Teilzeit zu Vollzeit, Angebot von Vollzeitstellen zuerst an die im Betrieb beschäftigten Teilzeitmitarbeiterinnen und -mitarbeiter, bevor die Stelle extern ausgeschrieben wird
7. Förderung von Väterkarenz und Väter-Teilzeit
Umsetzungsvorschläge:
- elternorientiertes Verhalten von Vätern explizit unterstützen, aktive Väter als Gewinn herausstellen
- Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowohl für Männer als auch für Frauen thematisieren
8. Elternorientierte Personalpolitik, insb. bezüglich innerbetrieblichem Zeitmanagement
Umsetzungsvorschläge:
- Schulungen für Führungskräfte über Instrumentarien elternorientierter Personalpolitik
- Förderung familienfreundlicher Arbeitszeiten und -abläufe (z.B.: wichtige Besprechungen und Termine nur zu "familienpolitisch gut vereinbaren" Kernzeiten ansetzen)
Strukturelle Maßnahmen
1. Weiterbildungsmaßnahmen zum Thema Gleichstellung, insb. für Führungskräfte, Beschäftigte in der Lehrlingsausbildung und der Personalabteilung
Umsetzungsvorschläge:
- Unterstützung der Teilnahme (Freistellung, finanzielle Unterstützung, Bewerben von Angeboten)
- Weiterbildungsmaßnahmen zum Thema Gleichstellung speziell für Führungskräfte, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Lehrlingsausbildung und der Personalabteilung
2. Einsetzen von Frauenbeauftragten oder eines Frauenbeirats/-ausschusses
Umsetzungsvorschläge:
- Einsetzen einer Frauenbeauftragten, die direkt an die Geschäftsleitung berichtet und auch über echte Befugnisse und ein Budget verfügt; Unabhängigkeit muss gewährleistet werden
- Abstimmung mit dem Betriebsrat, ein Mitglied speziell mit dieser Thematik zu beauftragen
- Einrichten eines Frauenausschuss, ggf. beim Betriebsrat
3. Klare Regeln für den Umgang mit sexueller Belästigung
Umsetzungsvorschläge:
- Explizite Klarstellung, dass sexuelle Belästigung nicht geduldet wird und kein "Kavaliersdelikt" ist
- Abschließen einer Betriebsvereinbarung zum Thema
4. sprachliche Gleichbehandlung in der betriebsinternen Kommunikation, aber auch nach Außen
5. Mentorinnen-/Mentorenprogramme, ev. explizit für potenzielle weibliche Führungskräfte
6. Einkommens-Check – Maßnahmen zum Schließen der Einkommensschere (z.B. als Einkommensbericht lt. Gleichbehandlungsgesetz)
Umsetzungsvorschläge:
- Erstellen eines Einkommensberichts lt. Gleichbehandlungsgesetz, auch auf freiwilliger Basis
- Nicht-diskriminierende Gehaltsschemata (z.B. fixe Gehaltsbänder)
- Transparenz in der Lohn- und Gehaltsgestaltung, Offenlegung des Entlohnungsschemas und der tatsächlich gezahlten Löhne und Gehälter (innerbetrieblich oder auch nach außen)
Weitere Informationen
Selbstverständlich können die Maßnahmen aber auch über andere Instrumente effektiv umgesetzt werden. Denn der Frauenförderplan ist ein sehr flexibles Instrument, das sich maßgeschneidert für das Unternehmen* einsetzen lässt. Je nachdem welche Ziele Sie sich setzen, können Sie die für Sie passenden Instrumente wählen.
Tipp: Eine Frauenbeauftragte, die direkt der Geschäftsführung berichtet und diese in Fragen der Gleichstellung bzw. Frauenförderung berät, kann ein wichtiges Element einer Frauenförderstrategie sein. Wenn es im Unternehmen noch keine Verantwortlichkeit hierfür gibt und auch kein Mitglied des Betriebsrates, das hierfür zuständig ist, empfiehlt es sich, eine Frauenbeauftragte zu installieren – am besten noch bevor man mit der Erstellung einer Frauenförderstrategie beginnt, damit mit ihrer Unterstützung der Frauenförderplan erstellt werden kann. Die Frauenbeauftragte sollte direkt der Geschäftsführung berichten und über echte Befugnisse sowie auch ein Budget verfügen. Zudem ist es wichtig, ihre Unabhängigkeit sicherzustellen. Alternativ kann auch ein Frauenausschuss eingerichtet werden, z.B. beim Betriebsrat.
Links
Beispiele und Leitfäden
International
- In Australien müssen Unternehmen mit mehr als 100 Mitarbeitenden jährlich einen Frauenförderplan erstellen. Die EOWA (Equal Opportunity for Women in the Workplace Agency) prüft diese Pläne und unterstützt die Unternehmen bei der Erstellung:
- Unterstützung bei der Erstellung von Frauenförderplänen – Rheinland-Pfalz (Deutschland):